… en die daarbij Organizational Behavior Management (OBM) willen inzetten.
Wie kent er niet het grapje van Fokke en Sukke over de ene leidinggevende die vraagt aan de andere: “En de cultuurverandering?”. Aanstaande donderdag om vier uur toch? Zowel professionals als leken voelen aan dat dit niet voor niets een grappige cartoon is: omdat iedereen snapt dat cultuurverandering een proces is dat tijd nodig heeft. Tijd die niet iedere organisatie gegund is, maar het is onvermijdelijk om er toch mee aan de slag te gaan. Je zou ‘cultuur’ kunnen beschouwen als het gedragsrepertoire van de organisatie. Desgevraagd zeggen mensen op de werkvloer dan ook: “Dit is de manier waarop we het hier nou eenmaal doen”. Als we dus een andere cultuur willen, dan gaat het erom dat we het voor elkaar gaan krijgen dat mensen dingen op een andere manier doen dan nu. Kortom, gedragsverandering! In deze blog geef ik vijf tips voor leiders die willen beginnen met een cultuurverandering. En die daar OBM bij willen inzetten om het te krijgen. Heel verstandig, want OBM is daar ideaal voor. Echter, ook hier geldt het aloude credo van “Bezint eer ge begint”.
1. Begrijp de Basisprincipes van Gedragsanalyse:
Voordat je aan een cultuurverandering begint, is het essentieel om een solide begrip te hebben van de fundamentele principes van gedrag. En als je dan met OBM aan de slag wilt, zorg dan dat je snapt wat gedragsanalyse is. Leer over concepten zoals gedragsversterking, bestraffing, antecedenten en de kracht van consequenties. Deze kennis vormt een sterke basis voor het effectief toepassen van OBM-technieken.
Het volgen van een formele training en het behalen van certificering hierin is zeker aan te raden. Veel organisaties beginnen dan ook een veranderprogramma met het laten trainen van hun kader.
2. Identificeer Specifieke Gedragsdoelen:
Definieer duidelijk de gedragingen die je wilt verbeteren. Wees zo specifiek mogelijk, en beschrijf het altijd in positieve zien. Daardoor kun je het makkelijker omzetten naar een actieve handeling, die leidt tot gewenst resultaat. Bijvoorbeeld, als je de stiptheid van medewerkers wilt verbeteren, specificeer dan de exacte tijd waarop ze op het werk moeten verschijnen. Het hebben van goed gedefinieerde gedragsdoelen maakt het gemakkelijker om vooruitgang en succes te meten. Tips: check de beschrijving eens op het antwoord op de vragen: kan ik dit filmen, en levert dan een actiefilm op? Als het antwoord twee keer nee is, dan is er nog werk aan de winkel.
3. Verzamel Gegevens en Meet de Huidige Prestaties:
Cultuurverandering gaat ook over het vast kunnen stellen dat het nu anders gaat dan voorheen. OBM biedt handvatten voor het meetbaar maken van gedrag. Leer ze goed kennen voordat je aan de slag gaat. Voordat je wijzigingen doorvoert en interventies gaat doen, verzamel je gegevens over de huidige staat van het doelgedrag. Deze baselinemetingen dienen als referentiepunt om de effectiviteit van je OBM-interventies te meten. Gebruik objectieve, kwantificeerbare maatstaven om de voortgang nauwkeurig te volgen. De makkelijkste manier is als je de prestatie zo hebt gespecificeerd dat je kunt observeren en de vraag kunt beantwoorden: “Doet ie het of doet ie het niet?”. Zo helpen we met OBM bijvoorbeeld een luchtvaartmaatschappij aan een hoger gebruik van mechanische hulpmiddelen op de werkvloer.
4. Pas Positieve Versterking Toe:
Een nieuwe cultuur gaat pas ontstaan wanneer het nieuwe gedrag ook voor de presteerders voordeel oplevert. Ieder brein weegt namelijk af: “Deugt het wat ik doe of niet?” Als iets geen lonende ervaring oplevert wanneer je het doet, waarom zou je er dan mee doorgaan? Bij een nieuwe manier van werken (ik voel de term Agile weer opkomen) is dat eigenlijk per definitie NIET het geval. Althans, niet op korte termijn in het brein van de presteerder. Het kost op korte termijn altijd meer tijd, moeite en dus ook energie om het op een nieuwe manier te doen dan om vast te houden aan iets dat je al 20 jaar doet.
Positieve gedragsversterking (positive reinforcement) gaat hierbij uitkomst bieden. Dit houdt in dat je positieve gevolgen biedt aan medewerkers wanneer ze het gewenste gedrag vertonen. Het is een krachtig instrument in OBM, maar ook een dat slecht begrepen wordt. Men denkt al gauw in termen van materiële beloningen voor resultaten, in plaats van gedragsversterkende consequenties. Tips: Zorg ervoor dat de beloningen betekenisvol zijn voor de betrokken individuen en dat ze consequent worden gegeven wanneer het doelgedrag wordt vertoond. Wees je bewust van individuele verschillen in wat versterkend werkt, omdat wat de ene persoon motiveert, de andere persoon mogelijk niet motiveert.
5. Geef Feedback en Pas Strategieën Aan:
Communiceer regelmatig met medewerkers over hun prestaties en de voortgang richting het gewenste gedrag. Grafische, visuele prestatiefeedback kan daarbij helpen. Bied daarnaast ook mondeling constructieve feedback en pas, op basis van de verzamelde gegevens, eventuele noodzakelijke aanpassingen aan je OBM-strategieën aan. Sta ook open voor feedback van medewerkers, omdat hun inzichten waardevol kunnen zijn bij het verfijnen van je aanpak. OBM is wat dat betreft echt iets dat je samendoet. Niet zo gek toch, aangezien het om jullie eigen cultuur gaat?!
Conclusie ten aanzien van deze vijf tips voor leiders die willen beginnen met een cultuurverandering
Onthoud wel dat zowel cultuurverandering als het inzetten van OBM een voortdurend proces is dat geduld en doorzettingsvermogen vereist. Het mooie is daarbij wel dat je het met OBM positief benadert, met meer kans op blijvend succes. Stelregel vanuit de gedragswetenschap is: Je krijgt het gedrag te zien dat je lonend maakt. Het alternatief is namelijk dat je dingen voor elkaar krijgt via dwang. Dat werkt op korte termijn misschien prima om een nieuwe cultuur te krijgen. Maar wat voor een eigenlijk…? En het nadeel is dat het je steeds meer tijd en moeite gaat kosten om het gewenste gedrag te behouden. Het is overigens ook bij OBM essentieel om je strategieën voortdurend te monitoren en aan te passen om de gewenste gedragsresultaten te bereiken. Overweeg ook om begeleiding te zoeken van experts of consultants met ervaring in OBM. Dit helpt om ervoor te zorgen dat je deze principes effectief in je organisatie toepast. Er zijn naast de hierboven genoemde vijf tips voor leiders die willen beginnen met een cultuurverandering nog veel meer dingen om rekening mee te houden en de succeskansen te vergroten! Neotopia helpt je hier graag bij. Neem contact op voor een verhelderend gesprek.
Tekst: Joost Kerkhofs
Foto: Unsplash.com
