Interview met Johannes Brinksma, Empatec
Tekst: Michiel van Bruxvoort
Johannes Brinksma (57) is geen ‘standaardmanager’. Grote, stoere baard. Vriendelijke verschijning. Maar vergis je niet. Deze bevlogen professional is scherp op details. Zeker wanneer het om het gedrag en de bevlogenheid van medewerkers gaat. Johannes is bij Empatec als bedrijfsmanager verantwoordelijk voor het metaal- en houtbedrijf. Met groot enthousiasme vertelt hij over zijn ervaring met Organizational Behavior Management (OBM) binnen Empatec. Een bijzonder, Fries bedrijf waar zo’n 1100 mensen werken met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Terug naar Fryslân
Hoewel Johannes vele jaren in Rotterdam heeft gewoond, liggen zijn ‘roots’ in Friesland. De keuze om terug naar te gaan naar zijn geboortestreek was voor hem niet heel moeilijk. “Die keuze hebben mijn vrouw en in enkele jaren geleden gemaakt. De hang naar Friesland werd bij mij heel groot. De rust, de weidsheid van het landschap. Mijn vrouw komt niet uit Friesland, maar ze wilde het wel een kans geven. Ik moet zeggen dat het ook heel goed heeft uitgepakt. Ik geniet enorm. Eén van de mooie dingen is dat ik nu weer dagelijks Fries spreek. Bij Empatec is het zelfs de voertaal.”
Welzijn als eindproduct
Empatec is een bijzonder bedrijf en zeer bekend in de regio. Er wordt handwerk verricht door mensen met een relatieve afstand tot de arbeidsmarkt. Mensen komen bij Empatec terecht wanneer ‘de markt’ (tijdelijk) geen plek voor ze heeft. “In Nederland is het helaas zo dat wanneer je even niet in een bepaald profiel past, dat je er dan buiten valt. Nou, al die buitenbeentjes horen uitstekend bij ons thuis. Wij geven ze als het ware een warm bad, maar we begeleiden ook toekomstige werkgevers bij de re-integratie van ons personeel. In principe is het niet ons doel dat onze medewerkers voor eeuwig bij ons blijven. Het mooiste is natuurlijk wanneer ze een duurzame arbeidsrelatie vinden buiten Empatec. Hun welzijn is ons eindproduct, zo mag je dat wel stellen.”
“Het leven lacht je toe, maar een dag later kan het ook heel anders zijn.”
Het profiel van de mensen die bij Empatec werken is heel breed. Er werken mensen die een psychische, psychosociale, zintuiglijke en/of lichamelijke aandoeningen hebben. Bijvoorbeeld autisme, een spierziekte, chronische klachten, een trauma of een verslavingsverleden. Veel is aangeboren. Echter, er zijn ook mensen die bij Empatec werken vanuit een burn-out of mensen die ernstig ziek zijn geworden en niet meer voor 100% kunnen werken. Johannes met zichtbare emotie in zijn stem: “Dat is wel een reality-check. Daar word je heel bescheiden van. Het leven lacht je toe, maar een dag later kan het ook heel anders zijn.”
De helden van Empatec
Het mooiste van het werken bij Empatec zijn de mensen zelf. Empatec spreekt overigens liever van ‘helden’ dan van werknemers. Johannes merkte direct bij zijn eerste werkdag dat het werken met de helden toch wat anders is dan het werken met werknemers bij zijn vorige baan. “Ik maakte een rondje om kennis te maken met het team. Het was pauze. Iedereen was even lekker koffie aan het drinken en toen sprak ik een medewerker met autisme. Hij was halverwege zijn zin toen de bel ging voor het einde van de pauze. Hij stopte abrupt en liep weg. Ik zei nog: je mag je zin wel afmaken hoor! Nee, zei hij, de pauze is nu afgelopen ik moet weer aan het werk. Haha, dat zijn wel van die leuke dingen die je dan meemaakt.”
“Hoe kan het nou dat de afspraken die we met elkaar maken niet worden nagekomen? Dat heeft me altijd al geïntrigeerd.”
Kennismaken met OBM
Optimalisaties zijn bij Empatec aan de orde van de dag. Het is niet zo dat Empatec volledig op de subsidies van de overheid kan drijven. Het bedrijf moet ook daadwerkelijk flinke omzet genereren. Kortom, werkafspraken – en vooral ook het nakomen daarvan – met het personeel zijn van groot belang. “Daar liep ik dus ook tegenaan bij Empatec. En toen zag ik op LinkedIn een event van de Vrije Universiteit van Amsterdam voorbijkomen met de tekst ‘Hoe kan het dat nou dat als je iets afspreekt, dat het niet gebeurt?’. Dat heeft me mijn hele leven al verbijsterd.” Johannes is naast OBM-liefhebber ook fan van de Rockerfeller-habits. Deze methode draait om ritme, cijfers en prioriteiten. Dag- en weekdoelstellingen zijn daarbij van belang inclusief de bijhorende afspraken om de doelstellingen te behalen. “Je spreekt dan bijvoorbeeld af dat iemand vijf mensen moet bellen. Als je elkaar dan de week erop spreekt en iemand zegt er niet aan toe te zijn gekomen, dan is dat wel jammer natuurlijk. Nou, OBM heeft daar een antwoord op. Ik ben vervolgens de OBM-opleiding gaan volgen en ik weet nu waardoor het komt!”
Johannes ziet OBM als een perfecte aanvulling op de Rockerfeller-habits die hij al toepaste. Wat ik miste in de methodiek waren feitelijk twee zaken: het heel precies specificeren van de gewenste prestatie of gedrag. En ook de positieve bekrachtiging ofwel R+. Tegelijkertijd was het ook heel fijn dat ik niet mijn huidige werkwijze volledig overboord hoefde te gooien met OBM.”
Johannes Brinksma, Bedrijfsmanager Empatec
“Men ervoer al snel de voordelen. Niet alleen het compliment was prettig om te krijgen, maar ook kreeg men een paraaf van de leidinggevende op de orderbon. Dat werd ook als een positieve bekrachtiging ervaren.”
Aan de slag met OBM
Met de kennis die Johannes tijdens de OBM-opleiding heeft opgedaan ging Johannes aan de slag. Hij begon klein. De eerste casus die hij beetpakte was ‘Roep voor een check’. “Wij leveren onder andere metalen halffabricaten op. In dit geval waren dat metalen bakken. Wat er was gebeurd was dat er een order volledig fout was gegaan. Een hele productie was opgeleverd met een ontbrekend gat in de metalen bak. Deze had er wel in moeten zitten en heeft alle kwaliteitscontroles gemist. Een misser die duizenden euro’s heeft gekost.”
Johannes kwam erachter waar het fout ging en bedacht een plan. Teamleiders hebben vele orders die zij moeten volgen en kunnen niet overal bij zijn. De oplossing was echter simpel. Vanaf nu zouden medewerkers bij ieder eerste product waar zij klaar mee zijn de teamleider erbij vragen voor een check. Alleen wanneer de teamleider goedkeuring had gegeven mochten ze verder in het proces. Deze interventie werd dus ‘Roep voor een check genoemd’. “De teamleiders gaven vervolgens complimenten voor het feit dat ze erbij werden geroepen. Dat had dus niets te maken met het product dat werd opgeleverd. In eerste instantie vonden onze mensen dat nog wat lastig. Natuurlijk bemerkten we ook weerstand van mensen die argwanend waren of bang waren om uit hun ‘flow’ te worden gehaald. Echter, men ervoer al snel de voordelen. Niet alleen het compliment was prettig om te krijgen, maar ook kreeg men een paraaf van de leidinggevende op de orderbon. Dat werd ook als R+ (een positieve bekrachtiging, red.) ervaren. Vervolgens hebben we gezamenlijk targets gesteld en toen deze werden gehaald hebben we een etentje gepland. Heel bijzonder is dat. Voor veel van onze helden is een etentje in een restaurant geen vanzelfsprekendheid.”
“Je zag dat mensen echt enorm gedreven waren. Soms moesten we ze zelfs een beetje afremmen.”
De casus die hierboven is beschreven werkte als een olievlek. “Het OBM-team kreeg zelf ook een enorme kick van het project. Het geeft voldoening om complimenten uit te mogen delen en dat zichtbaar te maken door middel van een simpele paraaf. Andere teams zagen dat ook en werden ook meegenomen in de OBM-beweging. Bijvoorbeeld bij het schoonmaken van de machines aan het einde van de dag. Of het behalen van ambitieuze productievolumes. Je zag dat mensen echt enorm gedreven waren. Soms moesten we ze zelfs een beetje afremmen. Er waren erbij die eerder terugkwamen van de pauzes en we vinden het ook belangrijk dat mensen voldoende rust nemen. Want zoals ik al eerder zei: het welzijn van onze mensen blijft het allerbelangrijkste.”
OBM als nieuwe gewoonte
OBM blijft voor Empatec nog wel even een speerpunt in de organisatie. Het levert Empatec veel op en kost ook steeds minder moeite om het te implementeren. “In het begin heb ik echt wel even moeite gehad om de theorie goed toe te passen. Nu het kwartje is gevallen bij mij en bij anderen in de organisatie merk je dat het vrijwel vanzelf gaat. Het werken volgens de principes van OBM is een nieuwe gewoonte geworden, waarmee we concreet onze bedrijfscultuur beïnvloeden.”
Over Empatec
Empatec is een ambitieus, sociaal werkbedrijf en met 1200 medewerkers (waarvan 1100 met SW-status) één van de grootste werkgevers van Friesland. Empatec biedt de juiste werkplek voor iedereen met afstand tot de arbeidsmarkt. Empatec realiseert voor 1.000 mensen per jaar re-integratie (instroom), waarvan er tussen de 50% en 60% aan het einde van hun traject niet meer uitkeringsafhankelijk zijn. De totale omzet is ongeveer 55 miljoen europ per jaar, waarvan 20 miljoen uit de verkoop van producten en diensten aan derden. (Bron: Empatec.nl)
Meer weten over…
- de impact van positieve bekrachtiging op prestaties en bedrijfscultuur? En hoe het komt dat het zo weinig wordt ingezet? Boek nu een inspirerende awareness sessie voor u en uw team
